Coaching für Fach- und Führungskräfte

Beschäftigte entwickeln in Performance und Persönlichkeit

Coaching entwickelt Menschen da, wo Trainings aufhören. Trainings bauen Fähigkeiten, Wissen und Routinen auf. Coaching setzt die notwendigen Ressourcen stets voraus und fördert die Eigenreflektion, Selbstentwicklung, Lern- und Leistungsfähigkeit. In Abgrenzung zu Mentoring und Beratung bleibt die Eigenverantwortung stets beim Coachee.

Ein guter Coach wird nicht anweisen, Tipps geben, beraten, therapieren oder trainieren.

Coachingprozess

Unabhängig von der Art der Beauftragung weist unser Coaching einen festen Prozess auf. Wir haben den Anspruch, dass man Coachingergebnisse und die Qualität überprüfen kann. Dafür setzen wir z.B. die Methodik des 360°-Feedbacks ein.

1. Am Beginn steht die Auftragsklärung - Zieldefinition und Arbeitsweise.
2. Einschätzung des Istzustandes verglichen mit dem Ziel.
3. Coachingeinheit(en)
4. Fortschrittseinschätzung. Ist es der richtige Weg, was wurde schon geschafft?
5. Coachingeinheit(en)
6. Abschlusseinschätzung am Ende des Prozesses oder der Einheit.
7. Review als Bewertung des Coachings.

Zwei Alternativen bei Coaching im Auftrag

Gibt der Auftraggeber nur ein grobes Ziel vor und lässt alles Weitere in der Verant­wortung des Coachees, kann wie dargestellt  (s. o.) gearbeitet werden. Möchte der Auftraggeber eine eingegrenzte Zielsetzung bei einem längeren Prozess verfolgen, z.B. die Führungsfähigkeit im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern verbessern oder einen Mitarbeiter wieder in ein Team integrieren, muss der Rahmen erweitert werden:

1. Am Beginn wird ein gemeinsamer Kontrakt (Ziel, Evaluationskriterien) mit Auf­traggeber, Coachee und Coach gestaltet. Empfehlenswert: Der Coachee definiert Feedbackgeber,  die Aussagen über Veränderung (Fort­schritt) geben können und für eine Feedback­einschätzung genutzt werden.
2. Start mit einer ersten Einschätzung des derzeitigen Istzustandes durch Feedbackgeber (Systematik ähnlich 360°-Feedback).
3. Coaching
4. In der Mitte Fortschrittseinschätzung (Feedback). Wo stehen wir jetzt?
5. Coaching
6. Abschlusseinschätzung (Feedback)
7. Review gemeinsam bzw. zu dritt

Umfang

Je nach Thema benötigten Prozesse 4-10 Einheiten.

Grundsätzlich – Coaching muss einen Unterschied machen

Wir arbeiten mit einem systemischen Hintergrund, lösungsfokussiert und kurzzeit­orientiert. Weitere Methoden sind je nach Beauftragung und Thema Systembrett, Auf­stellungen und Trance.

In Sonderfällen  z.B. bei größeren Changeprozessen werden 2 Coaches (nach dem Kieler Beratungsmodell) und ein Reflecting Team eingesetzt.

Beispiel für einen mittleren, beauftragten Coachingprozess

Beispielthemen

KarriereCoaching – der Angestellte kommt in eine neue Führungsposition und war unter Umständen der Kollege seiner Mitarbeiter. Coaching kann während des Einarbeitungs­prozesses eine wertvolle Begleitung leisten.

Coach als Sparringspartner – In manchen Situationen ist es für den Betreffenden nicht möglich mit jemandem im Unternehmen offen zu reden und sich Feedback einholen zu können. Dann bietet ein vertrauenswürdiger Coach einen passenden Rahmen Strategien, Vorgehensweisen und Reaktionen von Kollegen zu reflektieren.

KonfliktCoaching – Es gibt einen Konflikt in einem Team oder zwischen zwei Personen und der Ruf nach harten Maßnahmen wird laut. Im Coaching kann die Situation reflektiert und ein neuer Weg gefunden werden. Lösungen können manchmal ganz überraschend sein.

Team-/Gruppencoaching – Sicher eine der anspruchvollsten Aufgaben ist es eine Gruppe zu coachen. Dabei wird die gesamte Gruppe gemeinsam gecoacht. Dies kann eine wirkungsvolle Ergänzung und Alternative zu einer Teamentwicklung sein.

Low-Performer-Coaching- Der Mitarbeiter leistet nicht so viel wie erwartet oder wie früher. Sie haben aus Ihrer Sicht schon alles versucht und stehen jetzt vor der Frage, was nun – kündigen, versetzen oder unterstützen. Oft ist der Betroffene nur der Symptomträger. Jeder nachrückende Mitarbeiter, hätte die gleichen Schwierigkeiten. Deshalb kann ein unbefangener Dritter Anstöße für neue Wege liefern.

Newplacement – das Unternehmen möchte einen Mitarbeiter unterstützen in einem neuen Unternehmen eine passende Stelle zu finden. In vielen Fällen hilft ein Coaching bei der Positionierung und die Erfolgsquote ist wesentlich höher. Besonders direkt nach der Kündigung entsteht Frust und Resignation bei den Gekündigten. Sie glauben nicht mehr an ihre Stärken. Je länger sie keine Arbeit haben, desto schwieriger wird es eine zu finden. Ein Newplacement kann eine Alternative zu einer teueren Abfindung sein.

Coaching in einem schwierigen Umfeld

Vorgehen allgemein

Typischer Weise gestalte ich den Coachingprozess sehr zielorientiert und transparent. Das bedeutet, sowohl der Coachee hat die Möglichkeit einen Überblick über seine Entwicklung zu erhalten als auch der Auftraggeber kann Einblick in den Fortschritt bekommen. Letzteres bedarf selbstverständlich einer vorherigen Absprache und Regelung (Dreieckskontrakt).

Das bedeutet, es werden gemeinsam Ziele und Kriterien für deren Erreichung definiert. Diese können mit Selbst- und Fremdeinschätzungen unter anderem auch mit 360°-Feed­backs verfolgt werden. Dieser neue Ansatz ist in meiner Masterarbeit erstmals unter­sucht worden. Darüber hinaus setze ich verschiedene Methoden ein, die jeweils vor dem Kontext der Aufgabenstellung, der Persönlichkeit und der Unternehmenskultur adäquat erscheinen.

Das reicht von „normalen, systemischen Ansätzen“ über Aufstellungen bis zu medialen und körperorientierten Verfahren. Insbesondere bei rational geprägten Menschen, sind intuitive Verfahren oft zielführender.

Besonderheit. Ich biete Ihnen Coaching nach dem Kieler Beratungsmodell mit 2 Coaches. Dies ermöglicht mehr höhere Effektivität und mehr Perspektiven.